Sei Dein*e eigene*r Superheld*in – Motivation für Dein Team und Dich in der Führung

Vielleicht kennen Sie ja das bleierne Gefühl, das einen umgeben kann, wenn der Motivationsmotor nicht so recht starten will. Wenn die positiven Impulse fehlen, der Fokus sich nicht so wirklich einstellen will und die Situation, wie vielleicht auch gerade in Zeiten von Corona, instabil und unsicher wirkt. Da kann es schwer fallen, sich voll in Gang zu bringen.

Das kann für einen selbst gelten, als Führungskraft, als Teammitglied, Geschäftsführer*in, Vorständ*in ….. egal, wo man ist. Phasen, in denen die Motivation nicht so richtig sprudeln will oder kann können vorkommen.

Motivation als Motor des inneren Wachstums.

Ein Weg, ein Hilfestellung, der ich mich gerne bediene in diesen Lagen ist die Ihnen sicher  bekannte Pyramide von Maslow (Maslow, 1970). Lernt man ja schon in der Schule. Nur in der Schule, zumindest bei mir, haben wir damals (jetzt klinge ich richtig alt, aber ist jetzt einfach mal so), nur die Theorie, und nicht die Anwendung gelernt.

Was hier so hilfreich sein kann, ist die Struktur, die die Pyramide der*dem Anwender*in bietet, um im eigenen Leben, oder gemeinsam mit Teammitgliedern zu schauen, wo es denn bezüglich der Grundvoraussetzungen für Motivation haken könnte, und wo Blockaden aufgelöst werden können, um der Motivation wieder auf die Beine zu helfen, bzw. freien Lauf zu lassen.

In Maslows Pyramide geht es vom Überleben zur Selbstverwirklichung.

Bei der Prüfung können Sie, entlang der unterschiedlichen Ebenen erarbeiten, welche Bedürfnisse gedeckt sind, und welche noch nicht, um Ihre Motivation zu entfachen. In dieser Struktur arbeitet man sich von unten nach oben hoch, da die Erfüllung der oberen Ebenen nur konsequent erfolgreich sein kann, wenn die grundlegenden, unteren Ebenen abgedeckt sind.

Physiologische Bedürfnisse

Egal, ob es sich um Mitglieder Ihres Teams, Kolleg*innen oder Sie selbst geht, es empfiehlt sich immer bei den physiologischen Bedürfnissen anzufangen, da diese, ähnlich den folgenden zwei Ebenen, zu den Defizitbedürfnissen zählen, und bei Nichterfüllung zu Demotivation führen können.

Im Arbeitsumfeld geht es bei physiologischen Bedürfnissen um das, was gebraucht wird, um zu arbeiten, heißt eine angemessene Arbeitsumgebung, mit den Mitteln und Möglichkeiten, um den Job zu verrichten, aber auch um physiologische Bedürfnisse, die sich über einen Arbeitstag  natürlich ergeben.

Ist es Ihrem Team nicht möglich, sich in der Mittagspause in der näheren Umgebung etwas zu essen zu holen, empfiehlt es sich, hier über Alternativen nachzudenken. An dieser Stelle greift auch eine der Strategien von Google, die sich in vielen Unternehmen in irgendeiner Version verbreitet hat, Essen für Mitarbeiter*innen kostenfrei zur Verfügung zu stellen.

Hier geht es aber auch um Themen wie adäquate Arbeitsmittel, sei es der PC, der Laptop, die Internetverbindung, das Telefon, die Werkzeuge. Sind diese Bedürfnisse nicht abgedeckt, können Sie davon ausgehen, dass bei Menschen Erscheinungen von ‚Dienst nach Vorschrift‘ häufiger auftreten, und sich das Engagement auf das nötigste beschränkt. Eine Indikation, ob sich jemand an dieser Stelle befindet kann auch sein, dass dieser Mensch in anderen Lebensbereichen total aufgeht: zum Beispiel ein hochtalentierter Segler, Schriftsteller, Restaurator….. ist. Vielleicht handelt es sich um andere Talente, vielleicht aber auch, um eine Situation, in der dem Menschen in der Arbeit wenig Raum für Entwicklung gegeben wird?

Sicherheit

Ein Level drüber geht es um Sicherheit. Fühlen Sie sich sicher in Ihrem Job? Oder müssen Sie tagein, tagaus damit rechnen, dass man versucht, Sie loszuwerden, abzuschieben, einzusparen…? Sicherheitsbedürfnisse zählen auch zu den Defizitbedürfnissen und führen, bei Nichterfüllung zu starker Demotivation. Das heißt nicht, dass Ihr Arbeitgeber oder Sie Ihren Mitarbeiter*innen eine Jobgarantie fürs Leben geben sollten – das wäre dann höchst wahrscheinlich zu viel Sicherheit – , aber es soll bedeuten, für eine Atmosphäre ohne ständige Angst zu sorgen, da diese auch die Produktivität der Betroffenen stark hemmt.

Zusammenhalt

Auf der dritten Ebene geht es um Zugehörigkeit, Zusammenhalt, zu etwas Größerem zu gehören. Das bedeutet, dass Sie und Ihr Team das große Ganze verstehen und tragen können, sich als Teil des Unternehmens fühlen, Anschluss finden können. Menschen sind von Grund auf soziale Wesen und suchen Beziehungen mit anderen Menschen. Prüfen Sie, ob Sie dieses Bedürfnis als Führungskraft für sich in Ihrer Position abdecken können, denn gerade da kann es einsamer werden, als wenn man im Team integriert ist? Bekommen Sie das von Ihren Kolleg*innen, von Ihrem Team, oder, idealerweise, von beiden?

Haben Sie Einzelgänger*innen in Ihrem Team, für die es wichtig ist, die Möglichkeiten aufzuzeigen, sich mit anderen auszutauschen, wenn sie das brauchen? Können Sie und Ihr Team Ihre sozialen, psychologischen Grundbedürfnisse in der Arbeit abdecken? Auf diesem Level kann man davon sprechen, dass Menschen grundlegend engagiert sind, was nicht heißt, dass Menschen, wenn sie etwas besseres finden, nicht gehen. Das große Ganze kann befeuern, bedeutet aber nicht automatisch Verwirklichung der eigenen Wünsche.

Anerkennung

Auf der vierten Ebene spricht man von den psychologischen Bedürfnissen nach Anerkennung und Wertschätzung. Auch wenn, gerade in Deutschland, der Fokus eher vom Positiven auf das Verbesserungswürdige im Feedback rutscht, ist es nichtsdestotrotz wichtig für alle Menschen, egal ob Führungskraft, Mitarbeiter*in, Vorständ*in… Anerkennung zu bekommen. Hier geht es um ein Wachstumsbedürfnis, in dem Sie das Gefühl haben, dass Ihre Arbeit wichtig ist, Sie einen entscheidenden Teil zum Gesamtresultat beitragen, und auch erfolgreich sind. An dieser Stelle können Sie für sich und Ihr Team prüfen, ob Sie genug Möglichkeiten bekommen, um in dieses Level des Wachstums zu kommen, in dem Sie engagiert arbeiten und wissen, dass Sie wertgeschätzt werden.

Selbstverwirklichung

Letztlich geht es um das hohe Ziel der Selbstverwirklichung. Laut humanistischer Psychologie ist dies das, was alle Menschen sich wünschen und anstreben. Hier geht es um die Frage: Liebe ich meinen Job? Feuert er mich an? Passt er zu mir und meinen Fähigkeiten, Kompetenzen, Werten? Bin ich voll im Wachstum und lasse mich in der Arbeit inspirieren? Freuen Sie sich (im Großen und Ganzen und natürlich muss es nicht jedes kleine Detail betreffen) auf die Arbeit? Sprühen Sie vor Ideen und macht Ihre Arbeit Ihnen Spaß? Das sind Indikatoren, die ein hohes Level an Engagement indizieren und eine gute Passung von Mensch zu Job zu Firma.

Hier findest Selbstverwirklichung statt. Hier sind Menschen kreativ, inspiriert, und begeistert, von dem, was sie tun.

Haben Sie im Durchgang Punkte und Fragen entdeckt, an denen Sie arbeiten wollen? Gibt es etwas, was Sie für sich oder andere ändern können, um mehr Motivation zu erlangen?

Oder brauchen Sie Unterstützung in der Erarbeitung? Das lässt sich gut im Business Coaching machen, ob für Führungskräfte, Mitarbeiter*in oder Executives. Kontaktieren Sie mich gerne, um zu schauen, ob Sie mit mir arbeiten wollen.

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Referenz: Maslow, A. H. (1970). Motivation and Personality (2nd ed.). New York: Harper & Row.